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反馈文化:从盛行语到商业现实

时间:2021-08-25 00:27 点击次数:
  本文摘要:反馈不仅重要,而且至关重要。如果做得正确,反馈可以提高团队的绩效和敬业度,树立信心,推动生长,并促进职业生长。 我们也盼望获得反馈。快要60%的员工表现他们希望天天或每周提供反馈-对于30岁以下的员工,此比例增加到72%。然而,大多数司理并没有提供足够的反馈,当他们提供反馈时,他们也会提供反馈消极或太模糊,而试图保持努力。 我们没有开拓新的领域。我们都知道反馈很关键。 那么,为什么这么难给予和接受呢? 从本质上讲,反馈实际上只是两小我私家之间的对话。

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反馈不仅重要,而且至关重要。如果做得正确,反馈可以提高团队的绩效和敬业度,树立信心,推动生长,并促进职业生长。

我们也盼望获得反馈。快要60%的员工表现他们希望天天或每周提供反馈-对于30岁以下的员工,此比例增加到72%。然而,大多数司理并没有提供足够的反馈,当他们提供反馈时,他们也会提供反馈消极或太模糊,而试图保持努力。

我们没有开拓新的领域。我们都知道反馈很关键。

那么,为什么这么难给予和接受呢? 从本质上讲,反馈实际上只是两小我私家之间的对话。我们可能会被误认为对话的有效性是这两小我私家之间关系的产物。人们经常忽略了周围文化对如何提供,吸收反馈以及最重要的是接纳行动的影响。术语“反馈文化”随处都是。

像许多过分使用的盛行词一样,它通常会被误解。让我们打开包装。

图片来着:tita.com什么是文化?风险资本家Ben Horowitz将文化简朴地界说为“组织中每小我私家的团体行为”。小小的看似无害的小我私家习惯组成了公司整体的团体行为。

这是规范,或者是“只是我们在这里如何做事”。换句话说,文化是员工无人看守时的行为。不停变化的文化似乎难以捉摸或过于庞大。可是,它通常可以简朴地转变为一个小习惯或行为,即“轻推”。

岂论您是否相信,都可以在阿姆斯特丹史基浦机场的男厕中找到一个很好的例子。治理层希望削减成本,他们意识到最昂贵的事情之一就是保持男厕地板的清洁。他们张贴了礼貌的迹象-但很快发现这种方法在改变行为方面并不有效。

经济学家阿德·基博姆(Aad Kieboom)有一个开箱即用的想法:在每个便池里刻一张苍蝇的图片。主顾们把他们的“流”指向苍蝇,相比之下……好吧……随处都是。

据报道,清洁用度下降了80%。一旦清洁茅厕成为常态,用户不再希望偏离和转移。保持行为变得越发容易,因为做任何其他事情在社会上都是不行接受的。

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文化是您组织的规范。在消极文化中,无序会滋生更多的杂乱,而在努力文化中,秩序会滋生更多的秩序。文化是所有人的默认值文化不依赖员工的选择。

在他们的著名研究中,行为经济学心理学家埃里克·约翰逊(Eric Johnson)和丹·戈德斯坦(Dan Goldstein)研究了差别国家的器官募捐同意率。只管有界限,奥地利和德国的同意率却截然差别。在德国,只有12%的人同意死后募捐器官,而在奥地利,99%的人同意募捐器官。

是什么解释了这种差异?交流更好吗?差别的激励措施?谜底要简朴得多:德国要求公民选择加入器官捐赠机构,而奥地利要求公民选择退出器官捐赠。要求人们接纳任何其他附加行动,都市给行为造成障碍。除非人们有特此外动力,否则他们不太可能看到他们想看到的行为。

建立文化是相似的。它不能是“选择加入”,而是所有人的默认模式。在反馈文化中,勉励员工在需要时寻求反馈,并在有需要时给予反馈。

收到反馈后,反馈会被专业接受,而不会发生情感,而且是发现阻碍事情绩效的盲点的关键。有意营造反馈文化文化是通过设定规范来缔造的。你建设和改变习惯使用轻推像便池苍蝇。

习惯的转变缔造了一个亲社会行为的情况,而不是等候人们选择加入。对于少数幸运的组织来说,反馈驱动的文化是一种自然的进化。大多数人需要更多的有意识。反馈需要连续不停,向导者需要树立模范,需要有一种宁静、好奇和信任的文化,他们需要平衡好与坏。

连续的时机:如果反馈只发生在不寻常的时候(好比绩效评估或出了问题),那么它就永远不会成为组织文化的有机组成部门。向导者们需要找到缔造性的方法来解决问题,而不是等候永远不会到来的“选择加入”。

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宁静与信任:配合的信念,即团队在人际冒险和艰难对话中是宁静的。当给予或接受反馈时,员工不应畏惧受到品评、忽视、讽刺或处罚等负面结果。平衡:虽然纷歧定是在同一次谈话中,但向导者需要确保他们是老实的品评和对伟大作品的认可向导者言行一致:向导者努力、拥抱并接受连续不停的反馈。

Tita 资助您企业建立反馈文化 从来没有比这更重要的时间,来思考一家公司如何有意识地建设一种反馈文化。在家事情已成为现实,许多员工可能感应与同事和司理脱节。事实上,绩效治理是关于反馈的。

这些反馈对话需要以多种形式泛起,当它来自多个角度时,效果会更好。我们把这一点铭刻在心。认可 专注于努力的反馈,并通过向整个公司宣传良好的事情来庆祝胜利。

1对1 资助促进更亲密的对话,从而转化为建设性的时机。评论 是为了那些更大的正式检查点,每年或每两年举行一次。最后是我们Tita 系统的反馈 功效。设计时思量了频繁的非正式绩效对话,我们专注于针对几个关键观点举行交付:促进多角度的反馈:支持员工绩效的360度视图,包罗同事,司理,陈诉和利益相关者使反馈易于提供:消除提供反馈的摩擦,使其成为日常事情。

快速找到反馈:确保员工可以找到并接纳行动,先前已收到反馈资助升级向导者:资助司理获得反馈并将其详细化,以便他们与员工举行更好的对话。OKR在线系统(图片泉源:tita.com)现在,我们公布了全新版本的 “反馈”。它使这些观点变为现实,以资助公司建立反馈文化。点击更多,我们希望向您展示更多如何建设反馈的文化体系!。


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