在上周文章里 《人品不敷、、流程来凑》，，在后台有人生气的问：：：张先生，，岂非流程不主要吗？ 你看，，总有那么些人，，为维护自己的大脑中的固有态度，，有意或无意地曲解别人的话，，然后扎个稻草人，，像唐吉坷德似的挥舞着长矛攻击。

我的意思并非流程不主要，，而是我在企业咨询中经常见到这样一个征象：：：显着是由于个人的问题，，企业却为之建设大宗重大的流程、、模板、、表格。于是便泛起人多了生事，，事多了加人，，人生事，，事生人，，生生不息的尴尬时势。

着实企业机制的建设就是四化的建设：：：

营业要领流程化、、组织结构专业化、、企业治理制度化、、岗位职员职业化。

这就像企业治理的木桶的四块木板，，我们应该凭证哪块板短补那里，，边际效应才会最大。否则你花了很大的价钱，，收益只会是微乎其微，，甚至本钱大于收益。    这也是为什么许多企业人数增添的速率远远高于人均销售额、、人均利润的原因。

那么为什么显着是职员不职业化的问题，，最后建设大宗的模板、、流程呢？

它的深条理的原因是什么呢？

那虽然就是.......帕金森定律啊。

那什么是帕金森定律呢？

小科普：：：

诺斯古德·帕金森博士，，是英国著名的历史学家。他研究了1914年至1954年英国的水师舰艇、、官兵逆向转变，，发明一线海上作战步队没有增添，，但行政治理机构膨胀许多，，爆发了总体很“重大“但”作战步队少”水师。

1957年，，帕金森凭证英国水师的研究，，提出了著名的帕金森定律。    一位不称职的治理职员，，会聘用两个水准比自己更低的人充当自己的助手。（由于它若是选拔一个醒目的人话，，醒目的下属会很快成为自己的敌手，，与自己形成竞争关系）    帕金森举例说：：：当治理者A忙不过来的时间，，一定会招募比他能力更弱的C和D来做他助手，，把自己的事情分两份给C和D，，自己周全掌握。当C和D的事情忙不过来的时间，，A就给C和D各配两名助手。    于是一个人的事情就酿成7个人干，，A 君的职位也随之抬高。虽然，，7个人会给相互制造许多事情，，好比，，每个人的意见都要思量、、平衡，，以是要开会、、定机制，，下属们爆发了冲突矛盾，，他要想方想法解决；；；升级调任、、任职资格、、聚会出差、、恋爱插足、、人为住房、、作育接班人……哪一项不需要认真研究，，事情愈来愈忙，，甚至7个人也不敷了……

以此类推，，治理者为了阻止给自己带来竞争，，不会招募更有才智的智慧人，，居心使用低能的下属，，带来效率降低；；；就形成了一个机构臃肿、、人浮于事、、效率低下的组织系统。    

前段时间爆发百度大UE 总监（刘超）事务，，许多人愤愤不平：：：为什么他能当上百度大UE总监？懂了帕金森定律，，你也许会明确了。

在你们公司保存帕金森症吗？

那我们该怎样根除这个“毒瘤”？

解铃还须系铃人。找到真正的问题了，，就容易解决了。当我们知道帕金森定律是出在招人上，，那我们把精神放在招人即可。

在许多公司里的招机制是：：：人力资源主管筛选简历，，然后营业部分直接主管决议是否任命。    现在我们来看下谷歌公司是怎样做的。谷歌深深知道帕金森定律给组织带来的：：：，，以是他们把招聘看成企业最主要的事情，，并且所有人的招聘质料，，首创人都要看。谷歌的CEO施密特说：：：把时间放到招聘上，，永远不会铺张。    在谷歌招募是全公司员工的事情。他们深深知道，，智慧人只喜欢和智慧人一起事情。    谷歌的招聘是接纳招聘委员会的方式，，进入招聘委员会关于员工是一种声誉，，并且还会通过扑面试者的要求提升自己。一个员工要被谷歌任命，，要经由5轮这样的整体面试。

在谷歌招人的时间尚有个“机场规则”，，所谓机场规则就是，，若是你和应聘者成为同事后，，一起出差，，飞机晚点6个小时，，哪也去不了，，你和他在一起会不会感应别扭。    谷歌通过对招聘的重视，，有用地阻止了帕金森定律对公司的倒运影响。

这也是为什么百度和谷歌同时起步，，但差别越来越大的原因。

十五年前，，中国和美国有两个搜索引擎公司险些同时起步。    十五年后，，一个在研究量子盘算机的可行性和自动驾驶，，并研发了阿尔法狗这样的超等人工智能；；； 另一个则在高昂研究卖广告，，贩假药，，玩流量，，送快餐。     三月初，，一个挑战了人类智力的上限；；；五月初，，另一个挑战人类品德的下限。

作为企业的高管，，你花了多长时间用在招募上呢？